La coexistence des intérêts : une dimension essentielle

Je fais suite à mon article précédent sur l’importance de la sublimation au travail, que vous pouvez lire ici. La coexistence des intérêts dans un groupe fonde le sentiment d’existence et éclaire une autre dimension essentielle de la vie au travail.

Christophe Dejours soulignait déjà, dans Ce qu’il y a de meilleur en nous, que la psychanalyse gagnerait à s’intéresser davantage à la clinique du travail en tant que telle, notamment à ses processus de sublimation. Il observait que, chez Sigmund Freud, la sublimation est essentiellement pensée comme un processus individuel, souvent illustré à travers la figure de l’artiste.

Pourtant, mes observations — dans ma double position de participant et d’analyste du monde professionnel — m’amènent à envisager la sublimation comme un phénomène également collectif, constituant un fondement essentiel du sentiment d’exister au travail. Le fait de sublimer des relations affectives avec les collègues amène à reconnaitre des individualités au sein des groupes, et à tenter de les concilier.

Bien sur, cela n’est pas toujours possible, et les communautés d’intérêt se forme et se délitent au gré des enjeux de l’entreprise et de la constitution d’équipes projet. Ce n’est pas un donné à priori mais une construction sans cesse renouvelée sans plan préétabli.

Dans cette perspective, Robert Neuburger propose une lecture éclairante en articulant sublimation et relations affectives. Il revisite les concepts freudiens en distinguant les types de liens à l’œuvre dans différents groupes — couple, famille, collectif professionnel.

Il différencie ainsi :

• les relations inter-individuelles (relations narcissiques d’identification), qu’il nomme simplement « relations » ;
• les relations d’appartenance, fondées sur des liens d’affiliation et d’amour au sein d’un groupe.

Cette distinction affine la compréhension du processus de sublimation.

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Sublimation et coexistence des liens

J’avais précédemment défini la sublimation comme un espace où les singularités de chacun peuvent être reconnues au sein d’un collectif en vue d’une réalisation commune.

Pour Robert Neuburger, psychiatre, psychanalyste, la sublimation « n’est rien d’autre que l’appartenance à un ensemble ».

J’ajouterais que cette appartenance suppose simultanément un aller-retour avec le niveau des relations intersubjectives.

Autrement dit, un collectif de travail doit pouvoir faire exister deux niveaux complémentaires :

• un niveau individuel, celui des relations interpersonnelles,
• un niveau collectif, celui de l’appartenance.

Ces deux dimensions ne sont ni interchangeables ni substituables.

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Les déséquilibres possibles

Lorsque ces dimensions ne coexistent pas harmonieusement, des dérives apparaissent :

• Appartenance sans relations → risque de dérive sectaire
• Relations sans appartenance →
  • dilution dans des identifications spéculaires (« relations de double »),
  • ou rivalités destructrices favorisant les jeux de pouvoir

Il est important de noter que ces différents niveaux relationnels peuvent être investis dans des groupes distincts : la famille peut soutenir les relations, tandis que le travail peut incarner l’appartenance — ou inversement.

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Une hypothèse sur la crise de sens au travail

Je fais l’hypothèse que les transformations des autres sphères d’appartenance (familiales, sociales, communautaires) contribuent à la crise de sens observée aujourd’hui dans le monde professionnel.

Le travail tend alors à devenir un lieu surinvesti, porteur d’une attente de réalisation totale de soi — une forme d’idéalisation difficilement soutenable.

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Culture d’entreprise et illusion d’appartenance

J’ai déjà souligné que la culture d’entreprise ne saurait, à elle seule, produire de l’appartenance. Elle peut en constituer le terreau, mais les conditions d’appartenance doivent émerger des groupes eux-mêmes.

Lorsque la coopération est prescrite de manière descendante, elle favorise des logiques stratégiques individuelles : chacun cherche alors à maximiser son intérêt personnel en fonction du système, au détriment du collectif.

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Sublimation et coexistence des intérêts

Pour que la sublimation renforce le sentiment d’exister d’un sujet — en tant qu’il est à la fois libre et aliéné — il est nécessaire que les intérêts individuels puissent coexister. Cela signifie qu’à la dimension collective de conciliation des intérêts, doit pouvoir s’adjoindre une dimension plus individuelle de reconnaissance par les autres des attentes de chacun. Et vice et versa. Bien sûr, cela fait l’objet d’une tension entre un niveau individuel libertaire et celui collectif égalitaire.

J’ai déjà évoqué à ce sujet l’importance des espaces interstitiels décrits par Gilles Amado, qui permettent l’émergence de véritables liens d’appartenance en sus des relations de travail.

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Division du travail : perte de sens ou condition de coopération ?

La division du travail est souvent analysée, en psychodynamique, comme un facteur d’aliénation et de perte de sens.

Je nuancerais cette position : certains travaux en sciences cognitives montrent au contraire que, dans des environnements d’hyperspécialisation (comme l’aéronautique), la complémentarité des expertises constitue un puissant facteur de cohésion.

Dans ces contextes, des réalisations exceptionnelles deviennent possibles précisément grâce à l’interdépendance des contributions individuelles.

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Vers des organisations soutenant la sublimation

Quelles seraient alors les caractéristiques d’une organisation favorisant la sublimation ?

Le modèle de la psychothérapie institutionnelle — bien qu’en crise — offre des pistes précieuses :

• décloisonnement des rôles et des fonctions
• non-réduction d’un individu à sa fonction
• multiplication d’espaces protégés de création (hors logique de production)
• respect des singularités, nourri par la curiosité de l’autre
• reconnaissance de valeurs partagées ou d’un idéal commun (mythe groupal)
• importance de la transmission et du temps long
• acceptation des conflits comme processus structurant

Ces conditions permettent le développement simultané :

• d’une relation imaginaire au « double » (alter ego),
• et d’une relation symbolique à un collectif porteur de sens.

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Conclusion

À travers mon expérience en clinique du travail, je conçois la liberté retrouvée du sujet comme indissociable de ses liens :

• une liberté aliénée aux autres sur le plan narcissique et imaginaire,
• et une liberté inscrite dans un grand Autre, celui du mythe groupal, sur le plan symbolique.

C’est dans cette tension — et non dans leur opposition — que se construit le sentiment d’exister au travail.