De l’usage du Mythe au travail

Qu’est-ce qu’un mythe ?

Un mythe est un récit construit en commun afin d’éclairer une expérience humaine.

Plus précisément, la définition du CNRTL ajoute qu’il s’agit d’un récit relatant des « faits imaginaires non consignés par l’histoire, transmis par la tradition et mettant en scène des êtres représentant symboliquement des forces physiques, des généralités d’ordre philosophique, métaphysique ou social ».

Le mythe touche ainsi à une forme d’universalité de la condition humaine. Par-delà les singularités individuelles, il mobilise des symboles partagés qui permettent de penser ensemble certaines expériences fondamentales.

Freud s’est emparé du mythe d’Œdipe pour dire quelque chose de conflits profondément humains tout au long du développement psychosexuel. Le risque de tout mythe est cependant d’être réduit à son symbole, au point d’effacer la complexité – et les conflits – qu’il cherchait précisément à approcher.

Que vient opérer le mythe dans le travail ?

Le mythe peut alors devenir porteur d’un idéal partagé : non pas un moi idéal, nourri par le fantasme d’une perfection individuelle, mais un idéal du moi permettant à chacun de s’orienter vers une œuvre commune qui le dépasse.  

Nous avons déjà évoqué combien il est essentiel, pour fonder un collectif, de nourrir simultanément :

• des relations horizontales entre les individus ;
• des relations verticales orientées vers un objet commun dans sa fonction transcendantale.

Or, nous constatons aujourd’hui combien la fonction de leader peut s’épuiser dans les collectifs contemporains. Elle peut même devenir menaçante lorsqu’elle se transforme en pouvoir despotique au sein d’un groupe qui ne produit plus de liens entre des sujets absorbés par des relations hiérarchiques dominantes.

Ce qui manque alors, c’est souvent un fil narratif tissé ensemble : un récit commun fait d’espaces de jeu dans le travail et nourri par la créativité de chacun.

Privilégier l’idéal en commun, la mission commune, l’aspiration à une transmission collective, apprendre son métier…plutôt que chercher la perfection d’un moi idéal visant à se dépasser, à atteindre l’excellence individuelle, à montrer l’exemple.

Quand le présent « chosifié » empêche l’histoire

Comment inventer des histoires communes lorsque seul compte un présent toujours plus présentifié : la performance du jour, de la semaine, du mois et ses critères de mesures associés (KPI : Key Performance Indicators) ? Un présent ravalé au rang de chose.

Comment préserver des espaces de jeu lorsque les règles tendent à réduire au minimum les marges d’interprétation, tandis que le contrôle managérial s’infiltre dans tous les espaces ?

Pourtant, cette dynamique n’est pas seulement imposée « d’en haut ». Ell est aussi admise par des collaborateurs soucieux de « bien faire ». Dans les sphères familiales et sociales, nous observons un mouvement inverse qui semble contradictoire à cette supposée soumission à l’autorité : les limitations au plaisir héritées du passé – morales, religieuses ou patriarcales – tendent à s’effacer, l’individu étant toujours plus aspiré vers une jouissance sans limites.

Pourquoi alors cette observation à contrecourant dans le monde du travail ?

Jouer le jeu du système

En fait, nous jouons le jeu du système.

Un système théorisé par Michel Crozier et Erhard Friedberg dans leur analyse des organisations. Selon eux, chacun dispose d’espaces de liberté individuels lui permettant de préserver ses intérêts au sein du jeu collectif.

La production des résultats ne dépend alors pas principalement des finalités affichées, mais des zones d’incertitude et de la capacité des acteurs à jouer avec les règles.

Les ressources mobilisables sont nombreuses :

• l’expertise ;
• la maîtrise des règles ;
• l’information ;
• la connaissance de l’environnement.

Ces ressources deviennent autant d’atouts permettant de défendre ses intérêts particuliers tout en restant dans les limites du collectif.

Plus encore, Crozier et Friedberg montrent que ceux qui tirent le mieux leur épingle du jeu sont souvent ceux qui abattent leurs cartes dans la surprise générale. L’effet de surprise devient alors une ressource stratégique majeure.

Cette idée est contre-intuitive, mais elle éclaire la manière dont des collectifs aboutissent parfois à des résultats que personne ne croyait avoir réellement souhaités, voire à l’opposé des objectifs initiaux du collectif.

La perte de sens comme effet du jeu

Dans mes observations du travail, ce phénomène apparaît fréquemment sous le terme désormais courant de « perte de sens ».

Dans mon enquête qualitative menée dans les milieux professionnels de l’industrie de la santé et présentée dans l’article Souffrance au travail et enjeux collectifs, j’identifiais la propriété « jouer le jeu du système » comme l’inverse de « faire sens ».

Cette disposition est favorisée par certaines formes d’organisation du travail qui cherchent à effacer les aspérités liées aux personnalités, aux désirs et aux motivations plurielles.

Une illustration de cette logique apparaît dans certaines questions d’entretien d’embauche devenues presque rituelles : « Où vous voyez-vous dans dix ans dans l’entreprise ? » La question n’est pas absurde en elle-même. Elle cherche à articuler un projet individuel à un projet collectif. Mais chacun sait également qu’elle appelle souvent des réponses attendues. Un jeu s’installe alors : faut-il répondre sincèrement ou stratégiquement ? À partir de quel moment l’ajustement aux attentes de l’organisation devient-il renoncement à une part de soi ?

L’aliénation comme jeu social

L’aliénation sociale peut devenir un jeu.

À condition toutefois d’en rester conscient et de maintenir un certain écart vis-à-vis de ce jeu.

Or, la clinique du travail et des épuisements professionnels montre combien cette préservation de soi est parfois difficile, voire impossible.

Alors pourquoi tolérer une telle dépersonnalisation ?

Ou plutôt : jusqu’où la tolérer ?

C’est sans doute la question que devrait se poser toute personne confrontée à un excès de jeu du système et à une absence toxique de jeu dans le jeu.

L’analyse individuelle sert notamment à cela.

Faire advenir le collectif

Sur le plan collectif, la question est plus complexe.

Comment se saisir d’un collectif pour faire advenir Le Collectif où les jeux s’effacent au profit d’une vraie auto-régulation des intérêts personnels par le groupe ?

Peut-on construire du collectif sans qu’une part d’aliénation au groupe soit inévitable ?

Que sommes-nous prêts à perdre individuellement pour gagner cette expérience commune ?

La Borde : l’expérience d’un mythe vivant

Lors d’un séminaire à La Borde, je me suis retrouvée dans une situation presque opposée à celle rencontrée en entreprise.

J’ai été confrontée à un idéal du Collectif mis en pratique.

Un collectif en construction permanente. Une organisation flottante du travail laissant place à l’ajustement continu des personnes au sein du groupe. Un mythe vivant aussi : celui de la figure toujours présente de Jean Oury, fantôme tutélaire du lieu.

J’ai été saisie par la conflictualité sereine du quotidien, où les contraires s’ajustent sans cesse.

Et lorsque cet ajustement ne se produit pas, ce n’est pas grave : ce sera pour une autre fois. L’essentiel demeure de le penser ensemble, de se le dire.

Cette expérience m’a amenée à une question très personnelle :

Quel niveau de conflictualité peut être vécu et dans quelles conditions ?

Quel degré de flou dans les règles peut rester supportable pour soi ?

Penser la tension plutôt que choisir un camp

Penser l’institution du Collectif et l’organisation du travail dans un même mouvement.

Un mouvement permanent entre ces deux pôles.

Une tension qui nous maintient vivants.

Vivants parce que capables de supporter, au sens fort du terme, cette conflictualité inhérente à toute expérience collective.

Vivants parce que capables de faire exister le Collectif au travail.

Pour conclure

Une véritable pensée des espaces de travail est aujourd’hui essentielle.

Des espaces permettant la vitalité d’un mythe qui ne cesse de se réinventer dans nos relations humaines au travail.

Le collectif n’est jamais acquis une fois pour toutes. Il demeure une élaboration permanente, toujours inachevée, autour de quelque chose « qui ne cesse pas de ne pas s’écrire ».

👉 Mettre au travail ce que le travail fait au sujet : une démarche pour un travail plus vivable et plus humain.

🌐 paroleautravail.com

Pour aller plus loin

La Borde : une clinique psychiatrique hors-norme : épisode 2 du podcast De Saint-Alban à La Borde, la psychothérapie institutionnelle | France Culture

La Borde : là où les fous sont rois | France Inter